Personalentwicklung für soziale Berufe

Wachsende Anforderungen in den sozialen Berufen und steigende Fachkräftebedarfe, insbesondere im Bereich der frühkindlichen Bildung, Betreuung und Erziehung sowie der Altenpflege, stellen die Stadtverwaltung und auch die freien Träger vor große Herausforderungen. Das Thema Personalrekrutierung und -bindung bleibt angesichts der stetig wachsenden Nachfrage nach Fachkräften ein Schlüsselthema, das sich unter Anderem aufgrund des demografisch bedingten Rückgangs des Erwerbspersonenpotenzials in den nächsten Jahren deutlich verstärken wird.

Aber auch Veränderungsprozesse, z.B. rechtliche und fachliche Anforderungen oder Anpassungsprozesse in Organisationen, die sich gegenseitig bedingen sowie eine hohe Dynamik im Stellenbestand bedeuten besondere Herausforderungen an die Mitarbeitenden und Führungskräfte.

Personalentwicklung im Referat für Jugend, Familie und Soziales ist zum Einen an den strategischen Zielen, zum Anderen entlang der persönlichen Entwicklungsziele und jeweiligen Lebenssituation der Mitarbeitenden ausgerichtet. Die Konzepte sind eingebettet in die strategische gesamtstädtische Personalentwicklung.

Beispiele aus unserer aktuellen Arbeit

• Jährliche Personalentwicklungs- und Fortbildungskonferenzen<#_0_6>
• Aufbau eines systematischen Nachfolgemanagements<#_0_8>
• Erster Umsetzungsschritt zum Nachfolgemanagement – Einführung von Nachfolgekonferenzen<#_0_10>

Jährliche Personalentwicklungs- und Fortbildungskonferenzen

Die Personalentwicklungs- und Fortbildungskonferenzen wurden 2014 eingeführt, um den aktuellen Bedarfslagen mit passgenauen Angeboten für die Mitarbeitenden und die Organisationen begegnen zu können. Ziel war es, eine systematisierte Form dieser Konferenzen in den Dienststellen umzusetzen, die Gestaltungsspielraum für individuelle Bedarfe der einzelnen Bereiche lässt. Darüber hinaus wird durch Information und Beteiligung Transparenz hergestellt. Im Kontext der strategie- und prozessorientierten Jahresziele der Dienststellen und des Referats werden schließlich die Personalentwicklungsbedarfe herausgearbeitet und in unterschiedlichen Maßnahmeformaten (Fortbildungen, Qualifizierungsreihen, Coaching, E-Learning-Module, Fachtage, Personalentwicklungsprojekte und -konzepte, etc.) gemeinsam mit den Fachleuten in den jeweiligen Dienststellen und ggf. externen Expertinnen und Experten umgesetzt.

Aufbau eines systematischen Nachfolgemanagements

Der öffentliche Dienst wird in den kommenden Jahren mit einem Generationenwechsel konfrontiert sein, der deutlich über die üblichen Fluktuationen hinausgeht. Um darauf vorbereitet zu sein, wird im Rahmen der strategischen Personalentwicklung auf Grundlage eines Konzepts zum Nachfolgemanagement und zur Führungskräfteentwicklung ein abgestimmter und integrierter Personalentwicklungsprozess auf den Weg gebracht. Als Ergebnis einer umfangreichen Literatur-, Bestands- und Bedarfsanalyse entstand 2018 ein auf fünf Bausteinen basierendes Modell zur Systematik eines Nachfolgemanagements für Schlüsselpositionen im Geschäftsbereich Jugend, Familie und Soziales der Stadt Nürnberg:

1. Ermittlung der Schlüsselpositionen
2. Ermittlung und Beschreibung der Anforderungen der Schlüsselpositionen
3. Identifikation und Gewinnung von Potenzialträger/-innen
4. Entwicklung der Potenzialträger/-innen
5. Platzierung der Potenzialträger/-innen

• Systematik eines Nachfolgemanagements für Schlüsselpositionen</imperia/md/fachstelle_pef_sb/dokumente/2018-04-20_modell_nachfolgemanagement_fertig.pdf> (PDF, 113 KB)

Erster Umsetzungsschritt zum Nachfolgemanagement – Einführung von Nachfolgekonferenzen

Um der Herausforderung eines systematischen Nachfolgemanagements in ersten Umsetzungsformaten begegnen zu können, wird aktuell ein Prozess zu Nachfolgekonferenzen, der aus vier Phasen besteht, in Pilotprojekten erprobt.