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Im ersten Arbeitsschritt werden in Zusammenarbeit mit den Führungskräften Kompetenzprofile in einem halbtägigen Workshop vorbereitet. Der Workshop wurde von Mitarbeitenden des beratenden Instituts geleitet.

Das Ergebnis aus dem Workshop war die Grundlage für einen Fragebogen, der die notwendigen Kompetenzen beschreibt, die zur Erledigung der Gesamtaufgabe erforderlich sind.

Im Rahmen der Entwicklung des Kompetenzprofils wird an der Arbeits-platzbeschreibung und den dort benannten Arbeitsvorgängen angesetzt. Die gesamte Tätigkeit wird anhand einer vorgegebenen Matrix in ihre wichtigsten Teiltätigkeiten gegliedert.

Die Teiltätigkeiten werden dabei in ihrem Kontext und ohne Wertung beschrieben. Anschließend werden die beobachtbaren Anteile (Verhaltensanker: unmittelbare Beobachtung, Ergebnis der Arbeitsausführung etc.) der Teiltätigkeit, d. h. das be-obachtbare Verhalten beschrieben sowie die zentrale Schlüsselkompetenz (methodische, sozialpersonale und fachliche Kompetenzen) benannt.

Handlungsleitende Fragestellung

Die Fragestellungen bei der Erfassung der Tätigkeiten sind folgende:

• In welche Teiltätigkeiten lässt sich die gesamte Tätigkeit gliedern?
• Wie kann die Teiltätigkeit (neutral) beschreiben werden?
• Welche wesentliche Schlüsselkompetenz (Fach-, Methoden-, Persönlichkeits- und Sozialkompetenz) ist zur Erledigung der jeweiligen Teiltätigkeit notwendig?
• Woran kann das Verhalten bei der Erledigung der Teiltätigkeit direkt beobachtet werden (Verhaltensanker )?

Grundlage Arbeitsplatzbeschreibung

Die Arbeitsplatzbeschreibung und die darin vorhandenen Beschreibungen sagen nichts darüber aus, in welcher Qualität eine Aufgaben auszuführen ist, insofern ist die qualitative Beschreibung der Ausführung von entscheidender Bedeutung für die Kompetenzstufen der jeweiligen Teiltätigkeit.

Es war erforderlich festzulegen wie viele Abstufungen innerhalb einer Teiltätigkeit sinnvoll und differenzierbar sind.

Handlungsleitende Fragestellung

Die handlungsleitenden Fragen für die Führungskräfte bei der Festlegung der Kompetenzstufen sind folgende:

• Wie viele Abstufungen können sinnvoll voneinander abgegrenzt werden?
• Was sind die Mindestanforderungen an eine Stelleninhaberin, einen Stelleninhaber?
• Welche Anforderungen werden in der höchsten Kompetenzstufe erfüllt?

Die qualitativen Beschreibungen der Mindestanforderung (Kompetenzstufe 1) und der Maximalausprägung (Kompetenzstufe 4 oder 5) mussten festgelegt werden. Diese beiden Beschreibungen gaben somit den Formulierungsrahmen vor, um die dazwischen liegenden Abstufungen strukturieren zu können.

Zudem ist die Führungskraft aufgefordert die Kompetenzstufe für jede Teiltätigkeit festzulegen, die für die anforderungsgerechte Aufgabenerledigung maßgeblich ist. Die Festlegungen über alle Teiltätigkeiten hinweg markieren das Sollprofil.